Cuatro razones para negociar hoy tu sueldo
En su precursor libro “Women Don´t Ask”, Linda Babcock y Sara Laschever investigan las causas y el impacto de la infrecuente negociación femenina en el trabajo. Más de 10 años después de su primera edición, gran parte de sus observaciones siguen dialogando con las dificultades que enfrentan muchas mujeres al momento de pedir más, ya sea mejores sueldos, mejores cargos o mejores condiciones laborales. A continuación entregamos cuatro razones para empezar a entender la negociación como una técnica y un hábito necesario para disminuir la brecha de género en el espacio laboral.
En su primer experimento, Babcock intentó explicar por qué los hombres recién graduados de Carnegie Melon ganaban 7.6% más que sus compañeras, a pesar de tener exactamente las mismas credenciales y formación profesional. Se dio cuenta de que mientras 57% de los hombres habían negociado su primer sueldo, solo 7% de las mujeres habían considerado pedir más después de la primera oferta del empleador. Las autoras se dieron cuenta de que los recién graduados que sí habían negociado su primer sueldo, independiente a si eran hombres o mujeres, habían logrado aumentar su valor de entrada en un 7%, la misma diferencia que habían medido originalmente. Esto sugiere que esta brecha de género al inicio de las carreras de estos estudiantes pudo haber sido eliminada si más mujeres entraran a la entrevista con una disposición a negociar.
Otra serie de experimentos llevó a identificar que los hombres negocian de forma más frecuente y flexible, mientras que las mujeres tienden a reconocer actos de negociación sólo excepcionalmente en escenarios estructurados (como en la compra de un auto) o constantemente con sus familias (sobre todo con sus hijos). En promedio, notaron que los hombres están dispuestos a empezar un proceso de negociación incluso hasta tres veces más seguido que las mujeres en igualdad de condiciones laborales.
Los por qué de esta diferencia de género en la disposición a negociar son múltiples, desde el hecho que las mujeres se preocupan más sobre el impacto que tienen sus acciones en las relaciones interpersonales de la oficina, a los estereotipos negativos asociados a una personalidad femenina demandante. La realidad sin embargo es una: en el trabajo los hombres llevan la delantera al momento de crear espacios de negociación a su favor.
Muchas de las mujeres entrevistadas por Babcock y Lascher, incluso aquellas con destacado rendimiento académico, admiten haberse sentido tan agradecidas por su primera oferta laboral, que el sueldo pasó a un segundo plano. Entre las más exitosas y autoexigentes, es común el llamado síndrome del impostor, donde la sensación de ser un “fraude” motiva a contentarse con el primer sueldo ofrecido y sentirse en deuda por la oportunidad.
Las consecuencias de esta actitud de excesivo agradecimiento son muchas, pero la más evidente y fácil de medir es el efecto cumulativo en la brecha salarial entre hombres y mujeres. Considerando que los aumentos de sueldo se calculan sobre el historial individual de cada empleado, partir un mismo trabajo ganando menos que un par masculino que negoció su sueldo es equivalente a partir la carrera salarial varios metros más atrás. Si asumimos que un mayor porcentaje de hombres negocian su sueldo de entrada y que este valor determina los aumentos de sueldo a lo largo de la carrera, la falta de negociación femenina condiciona una exponencial brecha salarial entre hombres y mujeres en la misma profesión.
Además, todos sabemos que hay muy pocos trabajos dispuestos a pagar más de lo estrictamente necesario. Desde la perspectiva del empleador, generalmente existe un margen para pagarle un poco más a un talento que realmente quieren reclutar. Asumiendo que los postulantes van a negociar de forma rutinaria, muchos trabajos incluso ofrecen menos de lo que lo que puede realmente pagar para un cargo determinado. Esto nuevamente apunta a que no negociar equivale a perder la oportunidad de entrar en mejores condiciones a un nuevo cargo.
Más allá de los efectos económicos que puede tener el desarrollo laboral de una persona, pedir más en una entrevista de trabajo también emite señales simbólicas de la calidad y autovaloración que cada candidato tiene de sí mismo. Aceptar menos que otros nuevos empleados manda un mensaje indirecto de que vales menos comparativamente. En muchos casos, los empleadores respetan más a los candidatos que insisten en obtener un mejor trato. Al no preguntar o pedir más, no solo se sacrifica dinero, también se generan percepciones intangibles como la estima y la consideración dentro de la organización. A la larga, los candidatos más respetados son los que suelen ser considerados para cargos de mayor responsabilidad, los que a la vez generan mejores sueldos.
Ya hemos establecido que hay menos propensión a negociar entre mujeres. Babcock y Laschever señalan que las mujeres en el trabajo piden con menos frecuencia, y cuando piden, lo hacen por menos. Generalmente obtienen menos de las negociaciones en las que deciden participan. Pero afortunadamente la negociación no se trata de una cualidad innata en el ADN de los hombros, si no de técnicas concretas que se pueden entrenar. Es más, la teoría de la negociación establece que el paso más importante en el proceso de negociar es elegir negociar y reconocer la oportunidad para hacerlo. Se trata al fin de cuentas de un cambio de mentalidad al momento de enfrentar problemas.
Reconocer más oportunidades de negociación en distintas circunstancias es una habilidad que se puede aprender – a veces de forma bastante sencilla mediante lecturas y talleres. La práctica es clave, y en la medida que nos volvemos más familiares con las oportunidades de negociación, las personas pueden ir encontrando el tono y las estrategias que más le acomodan. La lógica de negociación se puede aplicar a todo ámbito de la vida, pero se vuelve particularmente importante como técnica para disminuir las brechas de género en el trabajo.
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